Minería peruana: 92,5% de profesionales evalúa cambiar de empleo pese a salarios competitivos
La minería enfrenta una alta intención de salida de sus profesionales, en un contexto de mayor demanda por perfiles técnicos, digitales y especializados debido a la expansión de las operaciones y la incorporación de nuevas tecnologías, según estudio.
La República en GoogleEl 92,5% de los profesionales del sector Minería y Energía considera cambiar de empleo, el porcentaje más alto entre las industrias analizadas en el Panorama del Mercado Laboral 2026 de ManpowerGroup Perú. El resultado contrasta con otro dato del estudio: 62% declara estar satisfecho con su salario y una proporción similar con sus beneficios. Por ello, las cifras muestran una elevada movilidad laboral, pero no permiten atribuirla únicamente a una insatisfacción con las remuneraciones.
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El fenómeno ocurre mientras la actividad minera mantiene una demanda importante de trabajadores. Según el Ministerio de Energía y Minas (MINEM), el empleo directo en el sector llegó a 287.537 trabajadores en mayo de 2026, 9,4% más que en el mismo mes de 2025. El promedio entre enero y mayo fue de 280.167 puestos, 5,6% por encima del promedio registrado durante 2025.
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La combinación de mayor empleo y una elevada disposición a cambiar de puesto plantea un desafío distinto al de simplemente generar nuevas plazas: las empresas necesitan encontrar trabajadores con determinadas capacidades y, al mismo tiempo, evitar perder a quienes ya conocen sus operaciones.
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¿Por qué quieren cambiar si hay satisfacción salarial?
El dato de satisfacción salarial debe interpretarse con cuidado. Que 62% de los encuestados manifieste estar satisfecho con su remuneración no significa que el sector tenga necesariamente los salarios más altos del mercado. Se trata de la percepción de los propios trabajadores sobre su compensación.
El estudio de ManpowerGroup señala que el mercado laboral peruano atraviesa una etapa de mayor movilidad y que, además del salario, factores como las oportunidades de crecimiento, la flexibilidad, el liderazgo, el bienestar y la cultura organizacional tienen un peso creciente en la decisión de permanecer o buscar otro empleo.
En minería, la situación adquiere una dimensión particular por el grado de especialización que requieren algunas funciones. Operaciones, mantenimiento, planta, seguridad y gestión de proyectos dependen de trabajadores que acumulan conocimientos sobre equipos, procesos y condiciones específicas de cada operación.
"Hoy ofrecer un buen salario ya no garantiza que una persona se quede. En minería hablamos de profesionales muy especializados, que conocen la operación, trabajan muchas veces bajo condiciones exigentes y saben que sus capacidades son altamente valoradas", señala Danitza Salas, directora en Minería de Manpower Perú.
Eso hace que la competencia entre empresas no se limite a captar nuevos profesionales. También puede producirse por trabajadores que ya cuentan con experiencia y pueden trasladar sus conocimientos a otra operación.
La tecnología cambia lo que buscan las empresas
A esta movilidad se suma otra transformación: las capacidades requeridas por las operaciones mineras están cambiando.
La especialización técnica continúa siendo necesaria, pero las empresas incorporan herramientas de automatización, análisis de datos, inteligencia artificial y sistemas digitales que exigen nuevas competencias. El propio estudio identifica, entre las capacidades que adquieren relevancia en el sector, la gestión de operaciones, planificación estratégica, gestión de proyectos, automatización y analítica de datos, además de habilidades como adaptabilidad, liderazgo y trabajo en equipo.
La consecuencia es una mayor búsqueda de perfiles que combinen conocimientos. Un profesional puede tener experiencia en ingeniería u operaciones, pero también necesitar interpretar información, manejar herramientas digitales y comprender cómo la tecnología modifica los procesos productivos.
"La minería necesita cada vez más perfiles híbridos. Un ingeniero puede tener una base técnica muy sólida, pero también necesita entender datos, tecnología, seguridad, productividad y cómo sus decisiones impactan en el negocio", agrega Salas.
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Una cartera minera que requiere capacidades especializadas
La demanda de talento también debe analizarse junto con los proyectos que podrían ampliar la actividad minera en los próximos años. La Cartera de Proyectos de Inversión Minera 2026 del MINEM reúne 66 proyectos por US$64.075 millones, distribuidos en 19 departamentos. Sin embargo, esos montos no representan inversión que vaya a ejecutarse íntegramente durante este año: las iniciativas se encuentran en distintas etapas, desde fases iniciales hasta construcción y operación.
Por ello, la cartera funciona como un indicador del potencial de actividad futura, pero no permite afirmar que todos esos proyectos generarán puestos de trabajo de manera inmediata.
El reto para las compañías está, entonces, en anticipar qué capacidades necesitarán conforme avancen sus operaciones y proyectos. Esto incluye tanto profesionales con formación universitaria como técnicos especializados capaces de trabajar con equipos y procesos cada vez más tecnificados.
La elevada intención de cambio registrada entre los trabajadores de Minería y Energía añade una presión adicional. La expansión del sector no depende únicamente de atraer personas, sino también de contar con mecanismos para formar y retener perfiles que no son fáciles de sustituir.
En ese escenario, capacitación, especialización técnica y desarrollo de competencias digitales ganan importancia. Para las empresas mineras, el desafío será cubrir las necesidades de una industria que cambia tecnológicamente sin perder el conocimiento y la experiencia que ya existe dentro de sus operaciones.
