¿Puede un empleador reducir tu sueldo sin acuerdo? Corte Suprema se pronuncia tras nuevo fallo en Perú sobre este derecho laboral

La Corte Suprema del Perú emitió una sentencia que permite a los empleadores reducir la remuneración de un trabajador sin necesidad de un acuerdo expreso, siempre que existan determinadas condiciones justificadas. Esta decisión marca un giro respecto a criterios anteriores sobre el mismo tema y ha sido formalizada mediante la Casación N.º 33152-2022, Lima, del 12 de noviembre de 2024, publicada en mayo de 2025.

La sentencia establece que si un empleador atraviesa por una crisis económica demostrable y el trabajador no presenta un reclamo frente a la rebaja salarial, esta puede considerarse válida. Esta decisión representa un cambio frente a precedentes como la Casación 3711-2016, donde se exigía el consentimiento expreso para validar cualquier modificación en la remuneración.

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Nuevo criterio de la Corte Suprema sobre reducción de sueldo sin consentimiento del trabajador

De acuerdo con el fallo de la Corte Suprema, el empleador puede modificar la remuneración sin contar con un acuerdo individual si demuestra que existía una situación de crisis o déficit financiero en el periodo en que se ejecutó la rebaja. Esto se podrá acreditar mediante documentos como estados de ganancias y pérdidas o con la ausencia de distribución de utilidades.

El criterio fue aplicado a un caso en el que el trabajador solicitaba el reintegro de remuneraciones recortadas entre 1998 y 2000, pero que recién presentó la demanda en 2019. La Corte consideró relevante no solo el tiempo transcurrido, sino también la existencia de acuerdos similares con otros empleados, lo cual dio validez a la reducción salarial.

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Condiciones que permiten a una empresa reducir la remuneración en casos de crisis económica

Según señala el abogado laboralista David Corthorn en su análisis para Editorial Economía y Finanzas (EEF), la sentencia reinterpreta la exigencia de consentimiento expreso contenida en la Ley 9463, considerando la posibilidad de que la rebaja salarial sea legal si el trabajador no se opone y la empresa demuestra condiciones adversas.

La Corte tomó en cuenta factores como el silencio del trabajador ante la reducción, el contexto financiero negativo de la empresa, y la existencia de acuerdos similares con otros empleados. Corthorn destaca que, si bien no se trata de un precedente vinculante, la sentencia representa una modificación importante en el enfoque jurisprudencial.

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¿Qué dice la Ley 9463 y cómo se interpreta tras la Casación N.º 33152-2022 de la Corte Suprema?

Anteriormente, la Corte Suprema había establecido en la Casación 3711-2016 que la reducción de remuneración debía cumplir requisitos estrictos. Entre ellos figuraban la existencia de un acuerdo individual expreso o un acuerdo colectivo con la organización sindical correspondiente. Dichos acuerdos solo podían justificarse en casos como fuerza mayor, reestructuración patrimonial o disolución de la empresa, según lo dispuesto en el artículo 46 del TUO de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (LPCL).

La sentencia reciente se aleja de estos criterios al permitir que, bajo circunstancias documentadas de crisis, una empresa pueda realizar una modificación unilateral sin que ello constituya un acto de hostilidad. No obstante, esta posición ha generado cuestionamientos sobre la seguridad jurídica y la consistencia de los criterios jurisprudenciales en materia laboral.

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