Buenas noticias para los trabajadores en España: Tribunal Supremo reconoce el desayuno y tardanzas como jornada laboral
El Tribunal Supremo de España se pronuncia a favor de los trabajadores tras un recurso presentado por sindicatos contra una empresa bancaria.
A lo largo de los años, millones de trabajadores en España inician sus jornadas con una taza de café, con un margen para el descanso. Aunque dicha práctica es común en muchas empresas, su consideración como parte del tiempo de trabajo efectivo ha sido motivo de debate legal y sindical.
Ahora, una reciente sentencia del Tribunal Supremo pone fin a esa incertidumbre: el tiempo dedicado al desayuno y los primeros 15 minutos deben computarse como jornada laboral efectiva, siempre que el trabajador esté en su puesto de trabajo en ese margen. El fallo responde a un recurso por los sindicatos UGT, CCOO y SECB.
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¿Qué reconoce el Tribunal Supremo de España?
La sentencia ha ratificado el derecho que tienen todos los trabajadores a disfrutar de este tiempo y que sea contabilizado como tiempo de trabajo efectivo. Lo que implica que toda pausa que no supere los 10 minutos entrará dentro del derecho de todo trabajador.
Asimismo, el Alto Tribunal fijó que si el empleado llega a su puesto de trabajo durante los primeros 15 minutos, su jornada se considerará que comenzó de forma puntual.
Esta sentencia afectará a más de 70.000 empleados en el sector bancario en España. No obstante, también puede aplicarse a cualquier otro sector donde el convenio laboral no excluya explícitamente estos primeros minutos o descansos.
Dicha normativa se produce después de que los sindicatos UGT, CCOO y SECB presentaran un recurso debido a la guía interna de una empresa bancaria.
¿Qué implica esto para las empresas españolas del Tribunal Supremo?
Es por ello, que las empresas deben ajustarse a esta nueva normativa y actualizar sus sistemas de reloj (software/hardware) para incluir estos primeros 15 minutos y descansos de 10 minutos como parte de la jornada.
Por órdenes del Tribunal Supremo, las empresas deben notificar por escrito a su plantilla y conservar los registros por un mínimo de cuatro años.
El incumplimiento de estas obligaciones podría acarrear sanciones por parte de la Inspección de Trabajo, por lo que la adaptación no solo es una cuestión de legalidad, sino también de protección frente a posibles reclamaciones laborales.
