Nueva Ley de Teletrabajo regirá desde febrero del 2023
Cambios. Gastos de servicios básicos y equipos deberán ser asumidos por el empleador, salvo pacto contrario; es decir, un acuerdo mutuo.
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Este domingo 11 de septiembre fue publicada en el diario oficial El Peruano la nueva Ley de Teletrabajo que entrará en vigencia desde febrero del 2023. El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE) tiene 90 días calendario para elaborar el reglamento de la norma (diciembre). Y, posterior a ello, las empresas privadas y las entidades públicas tendrán 60 días para adecuarse.
Uno de los principales cambios que trae consigo la norma son tres escenarios posibles sobre quién asume los gastos de servicios básicos y equipos, señaló el abogado laboralista Ricardo Herrera.
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“En el primer escenario, el empleador equipa a su trabajador con mobiliario, PC o laptop, internet y luz. La segunda posibilidad es aquella en la que el trabajador aporta todo y el empleador le paga una compensación por el uso de su infraestructura. Y la tercera posibilidad es aquella en la que el trabajador aporta todo, y el empleador no compensa nada”, detalló.
El tercer punto se refiere a la especificación que se ha hecho en el artículo 19 de la ley, de que los costos se asumen “salvo pacto en contrario”; en otras palabras, que estará sujeto a un acuerdo entre partes.
Como se recuerda, el Ejecutivo había observado este punto, pues señalaba que se podría volver un incentivo para que algunos empleadores se desliguen de la obligación con el teletrabajador, y que en la practica podría convertirse en una ventana que les permita tomar acciones arbitrarias.
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Al respecto, Herrera opinó que es más ventajoso para las empresas contratar teletrabajadores y asumir los gastos que esto implica, y que hay empleadores que podrían colocar en los contratos de trabajo que el trabajador debe asumir todos los gastos, pero no será la regla.
Agregó que el Ministerio de Trabajo podría precisar en el reglamento que solo aplique para empresas que no pueden asumir estos costos.
“Es mucho más económico para el empleador un teletrabajador que un trabajador presencial. Creo que los trabajadores calificados van a tener más oferta de las empresas que están tras sus servicios y les van a ofrecer las condiciones más ventajosas del teletrabajo para poder contar con ellos”, acotó el abogado.
Otro aspecto importante que trae la norma es que el teletrabajador no puede subcontratar a alguien para que haga su labor. “Esto me parece positivo porque una de las características fundamentales del contrato de trabajo es que es una prestación personal de servicios es una obligación personalísima del trabajador,” manifestó Herrera, y apuntó que queda pendiente para el reglamento que se especifique cómo se va a supervisar que esto se cumpla.
Finalmente, el especialista consideró que se debe prorrogar el decreto de urgencia sobre el trabajo remoto que vence el 31 de diciembre de este año hasta que empalme con la nueva ley de teletrabajo, de tal manera que no se cree un vacío legal.
Empleo formal creció 6% en junio
El empleo formal privado registró 15 meses consecutivos de avance en junio, al alcanzar 3 millones 690.000 nuevos puestos de trabajo. Así, se registró un crecimiento de 6% frente al mismo mes del año pasado, informó el titular del MTPE, Alejandro Salas.
La mayor tasa de crecimiento por sector se dio en restaurantes y hoteles (30,4%), seguido de enseñanza (21,2%). La remuneración promedio fue de S/2.552 al mes, 2,6% más de lo alcanzado en junio del 2021 (S/2.487).
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Diferencias entre teletrabajo y trabajo remoto:
Las principales diferencias entre ambas modalidades están relacionadas con la provisión de equipos electrónicos y la compensación de gastos, como energía eléctrica e internet. Asimismo, habrá novedades respecto de los requisitos para pasar al teletrabajo, ya que será necesario un acuerdo escrito. La firma de abogados Miranda & Amado detalló los cambios:
| Trabajo remoto | Nueva Ley de Teletrabajo | |
| Provisión de bienes y servicios | -Pueden ser proporcionados por empleador o trabajador. La compensación no es obligatoria. | -Se requiere de acuerdo para que el empleador no compense gastos de equipos, internet y energía eléctrica. Compensación de servicios no aplica en teletrabajo fuera del domicilio. |
| Requisitos | -Comunicación al trabajador. -Aplica para modalidades híbridas o totales de trabajo remoto. | -Requiere acuerdo por escrito con extenso contenido mínimo. -Aplica para modalidades híbridas o totales de teletrabajo. |
| Variación a trabajo remoto o teletrabajo | -No requiere consentimiento del trabajador. | -Con acuerdo escrito. Solo será unilateral, de manera excepcional, si existen razones sustentadas con comunicación escrita o electrónica con 10 días hábiles de anticipación. |
| Seguridad y salud en el trabajo | -Informar sobre las medidas de seguridad y salud en el trabajo y establecer canales para comunicar riesgos adicionales y accidentes de trabajo. | -El trabajador facilita acceso al lugar de teletrabajo para que el empleador identifique y evalúe riesgos; o hace una autoevaluación con previa capacitación del empleador. |
| Lugar de trabajo | -El trabajador decide, sin necesidad de informar el lugar a su empleador (salvo política del empleador en contrario). | -El trabajador informa del lugar. Si hay variación, informa con anticipación de 5 días hábiles. |
| Naturaleza de compensación de gastos | -No establece. | -Condición de trabajo. No es remuneración ni renta. |
