¿Te podrían despedir del trabajo por mala conducta? Corte Suprema dictó sentencia sobre este caso particular
Las normas laborales en Perú protegen tanto a trabajadores como a empleadores, por lo que la Corte Suprema vela por la integridad de la relación de ambas partes.
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¿Qué pasa si frecuento malas conductas mientras soy trabajador? Las normas laborales del Perú buscan defender tanto a los empleados de una empresa como a sus empleadores. La Corte Suprema tiene una serie de leyes que velan por la relación laboral entre los miembros de una institución, así como su imagen pública.
Ante este contexto, existe un decreto supremo que resuelven ante situaciones en las que los trabajadores realizan actitudes socialmente inaceptables. Dicha normativa ya tuvo un precedente, en el que resolvió que un empleado puede ser cesado por mala conducta extralaboral siempre que esta esté tipificada en el Reglamento Interno de Trabajo (RIT) y que afecte a su relación laboral. ¿Cuál es la ley que pena las malas conductas? ¿En qué contextos aplica? A continuación lo descubrirás todo.
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¿Qué dice la ley de la Corte Suprema sobre el despido por mala conducta?
Según el inciso a) del artículo 25 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (LPCL), aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR, una falta grave puede justificar el despido si implica un incumplimiento que afecta las relaciones laborales. La Corte Suprema aclara que este principio aplica incluso para conductas que ocurran fuera del lugar de trabajo, siempre que las normas de comportamiento estén claramente descritas en el RIT de la empresa.
Muchas empresas especifican en el RIT los valores esenciales que deben respetar los trabajadores, así como especifican que la infracción de dichos valores pueden ser resueltas ante la ley. Ambos artículos fueron presentados durante la casación laboral N° 23624-2021-Lima, la cual fue un antecedente de esta normativa.
Antecedentes: ¿pueden despedirme por mal comportamiento fuera del trabajo?
El caso que funciona como antecedente involucró a un trabajador de una empresa televisiva, cuyo vínculo laboral duró más de dos años, entre 2006 al 2008. El trabajador, fuera de su lugar de trabajo, agredió física y psicológicamente a su cónyuge. El incidente fue considerado por la empresa como una infracción grave a los valores establecidos en su RIT.
Aunque el trabajador argumentó que el despido era fraudulento porque la falta no estaba claramente definida en el reglamento, la Corte Suprema determinó que el impacto de sus acciones afectó directamente la confianza y la reputación de la empresa, por lo que se validó el cese de sus acciones.
El caso se resolvió en la casación laboral N° 23624-2021-Lima, en la que se concluyó que un acto de violencia doméstica cometido por un empleado tuvo un impacto negativo en la imagen de la empresa televisiva para la que trabajaba. Este fallo fue emitido por la Segunda Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria, juicio que determinó el despedido del trabajador.
¿Qué se considera mala conducta según el RIT?
El Reglamento Interno de Trabajo (RIT) es el documento que regula los comportamientos y valores esperados dentro de una empresa. En el caso analizado, el RIT especificaba que:
- Valores esenciales: integridad, respeto, probidad y disciplina.
- Infracciones: cualquier acto que viole normas éticas, morales o legales puede ser considerado una falta, incluso si no está detallado explícitamente, siempre que se aplique el marco legal correspondiente.
En el caso presentado, el trabajador despedido incumplió estas disposiciones al cometer un acto de violencia que fue identificado públicamente, lo que afectó tanto la convivencia laboral como la imagen institucional de su empleador.
¿Qué es una Casación Laboral?
La casación laboral es un recurso que permite a las partes involucradas en un juicio laboral solicitar la revisión de una sentencia por parte de un tribunal superior. En este caso, la casación laboral N° 23624-2021-Lima fue presentada por el trabajador para argumentar que su despido había sido fraudulento.
Sin embargo, la Corte Suprema rechazó el recurso, ya que argumentó que el despido estaba justificado bajo los principios de tipicidad y proporcionalidad, ya que la conducta del trabajador afectó directamente su relación laboral y la confianza con su empleador.
