Teletrabajo y trabajo remoto: ¿cuáles son las principales diferencias entre estas modalidades?
La nueva Ley de Teletrabajo fue promulgada por el Congreso este domingo 11 de septiembre y entraría en vigencia desde febrero del 2023.
- Indecopi ordena a Oechsle retirar cláusula que limitaba a clientes a realizar cambios y devoluciones solo de productos nuevos y sellados
- Alfin Banco deberá pagar S/ 264.000 a un consumidor y una multa de S/ 121.000 tras permitir 27 operaciones no reconocidas, según Indecopi
El Congreso de la República promulgó la nueva Ley de Teletrabajo, cuyo texto legislativo fue publicado en el diario oficial El Peruano este domingo 11 de septiembre. La norma, observada previamente por el Ejecutivo, reemplazará a la norma actual (Ley n.° 30036), que data del 2013, y el Decreto de Urgencia n.° 026-2020, que regula el trabajo remoto y estará vigente hasta diciembre del 2022.
Se prevé que la nueva norma sobre teletrabajo empezaría a regir desde febrero del 2022, ya que el Ejecutivo tendrá 90 días para emitir su reglamento; mientras que las empresas dispondrán de 60 días para adecuarse a la ley, que sería base para las actividades de unos 224.000 empleados.
TE RECOMENDAMOS
REACTIVA PERÚ: MÁS DE S/3,500 MILLONES PERDIDOS | #ECONOW CON EDUARDO RECOBA
Algunas de las principales diferencias entre ambas modalidades se refiere a la provisión de equipos electrónicos y la compensación de gastos, como energía eléctrica e internet. Asimismo, habrá novedades respecto de los requisitos para pasar al teletrabajo, ya que será necesario un acuerdo escrito. La firma de abogados Miranda & Amado detalló los cambios:
| Trabajo remoto | Nueva Ley de Teletrabajo | |
| Provisión de bienes y servicios | -Pueden ser proporcionados por empleador o trabajador. La compensación no es obligatoria. | -Se requiere de acuerdo para que el empleador no compense gastos de equipos, internet y energía eléctrica. Compensación de servicios no aplica en teletrabajo fuera del domicilio. |
| Requisitos | -Comunicación al trabajador. -Aplica para modalidades híbridas o totales de trabajo remoto. | -Requiere acuerdo por escrito con extenso contenido mínimo. -Aplica para modalidades híbridas o totales de teletrabajo. |
| Variación a trabajo remoto o teletrabajo | -No requiere consentimiento del trabajador. | -Con acuerdo escrito. Solo será unilateral, de manera excepcional, si existen razones sustentadas con comunicación escrita o electrónica con 10 días hábiles de anticipación. |
| Seguridad y salud en el trabajo | -Informar sobre las medidas de seguridad y salud en el trabajo y establecer canales para comunicar riesgos adicionales y accidentes de trabajo. | -El trabajador facilita acceso al lugar de teletrabajo para que el empleador identifique y evalúe riesgos; o hace una autoevaluación con previa capacitación del empleador. |
| Lugar de trabajo | -El trabajador decide, sin necesidad de informar el lugar a su empleador (salvo política del empleador en contrario). | -El trabajador informa del lugar. Si hay variación, informa con anticipación de 5 días hábiles. |
| Naturaleza de compensación de gastos | -No establece. | -Condición de trabajo. No es remuneración ni renta. |
