COVID-19: Medidas legales que debes tomar en cuenta si quieren despedirte
Conoce cuáles son los reglamentos de ley que deberás considerar para protegerte caso tu empleador decida ya no contar con tus servicios.
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La pandemia mundial del COVID-19 ha revolucionado en muchos aspectos, al punto de perjudicar la economía de la población. Las empresas de nuestro país, debido a la declaratoria de estado de emergencia, tuvieron la obligación de parar sus actividades laborales con el fin de proteger la vida y salud de sus trabajadores.
Sin embargo, al igual que existen empresas ejemplares que decidieron pagar sueldos, compartir alimentos perecibles, entre otros beneficios; también hay otras que han tomado medidas radicales con sus trabajadores.
Por ello Mauricio Solís, abogado laboralista del estudio Gálvez Monteagudo, detalla los siguientes puntos que todos los empleadores y trabajadores deben conocer para no incurrir en irregularidades.
En primer lugar se debe tomar en cuenta que las actuales medidas que ha establecido el Estado por la pandemia del COVID-19 están prioritariamente guiadas a preservar la salud y el empleo de los trabajadores. Asimismo, son cuatro premisas que el empleador podría generar en la actual coyuntura:
1. Cesar a trabajadores con contrato modal, cuyo plazo llegue a su término.
2. Cesar a los empleados de confianza, no de carrera (empleadores que empezaron en puestos no gerenciales), que considere no sean indispensables.
3. Aplicar el periodo de prueba para trabajadores que estén dentro del plazo de Ley.
4. El empleador con sus facultades de dirección, podrá obligar a tomar vacaciones a empleados que no hubieran gozado de las mismas (vencidas) o adelantadas; y de considerar que la situación es muy grave, podría solicitar la suspensión de labores sin goce de haberes previa comunicación documentada al ente laboral.
El trabajador
a) Se debe conocer que el trabajador tiene protección al despido arbitrario.
b) Las cláusulas del contrato que protegen de manera explícita al trabajador se basan en el sueldo y beneficios, que no pueden ser reducidos unilateralmente.
c) Si el empleador y el trabajador acordaron realizar la modalidad de teletrabajo, se debe conocer que el empleador mantiene sus facultades sancionadoras.
Soluciones
Estas medidas de fuerza mayor no han sido motivadas por el empleador ni por los trabajadores. Por ello, en base a la buena fe entre las partes, podrían ser utilizadas estas alternativas:
1. Acuerdos entre el empleador y trabajador, donde se pueda establecer licencias sin goce de haber o rebaja en las remuneraciones.
2. Motivar a sus empleados a brindar el mayor esfuerzo proponiéndoles un bono de productividad.
3. Los empleadores deberán considerar que dejar ir a empleados que conocen el negocio encarecerá poder captarlos nuevamente, pudiendo generarse grandes pérdidas a mediano o largo plazo.
Todas estas premisas que deberán considerarse se dan bajo un momento coyuntural de carácter temporal. Pero está en las partes de la relación laboral acordar y buscar las mejores alternativas de solución para que la empresa no paralice sus actividades y evitar incertidumbre en sus trabajadores.
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