Trabajadores pueden pedir acogerse al teletrabajo: ¿cómo es el proceso de solicitud?

El pasado 27 de abril vencieron los 60 días de plazo que tenían las empresas públicas y privadas para adecuarse a la Ley del Teletrabajo, cuyo reglamento fue aprobado en febrero de este año. Es decir, desde el viernes 28 empezó a regir dicha norma que estará sujeta permanentemente a la fiscalización de la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (Sunafil) y la Autoridad del Servicio Civil (Servir).

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El viceministro de Trabajo, Juan Navarro, explicó en TV Perú que el periodo de adecuación ha servido para que las propias compañías identifiquen los puestos laborales que pueden ser trasladados al teletrabajo y, a partir de ahí, establecer acuerdos con sus trabajadores bajo la nueva modalidad.

¿Cómo solicitar cambiarme a teletrabajo?

En esa línea, informó que, desde el 28 de abril, los trabajadores pueden solicitarle a su empleador acogerse a la modalidad de teletrabajo. Una vez presentado el pedido, la empresa tiene 10 días para darle una respuesta positiva o negativa.

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Empleador debe sustentar respuesta

En el caso de que sea negada la solicitud, el representante del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo explicó que el empleador debe fundamentar su decisión, ya que no basta con decirle a su trabajador solamente “no procede”. Por ejemplo, una de las razones que podría sustentar "es que el puesto de trabajo no está considerado para dicha modalidad".

¿Qué pasa si no hay respuesta a la solicitud? Dice la norma que transcurrido el plazo de los 10 días y si el trabajador o servidor civil no recibe ninguna respuesta quedará supuesta la aprobación del pedido.

El funcionario consideró que una de las razones del empleado para convertirse en un “teletrabajador” es que, al hacer un balance con el trabajo presencial, puede generarle un mayor ahorro en el desplazamiento.

Teletrabajo: ¿quién debe cubrir los gastos?

Esta Ley 31572, que dispone 12 horas de desconexión digital a la que tienen derecho los teletrabajadores, consiste en apagar o desconectar los equipos o medios digitales, de telecomunicaciones, utilizados para la prestación de servicios.

Asimismo, señala que la responsabilidad de asumir los costos como servicio de acceso a internet y consumo de energía es del empleador. Sin embargo, a renglón seguido hay una excepción en esta disposición: "Salvo acuerdo de las partes en el que el teletrabajador asume algunos costos".

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En el caso de aquellos trabajadores “híbridos”, es decir, quienes alternan entre modalidad presencial y desde casa, el viceministro respondió que, si no hay acuerdo previo, por defecto, es el empleador el que cubre los gastos.

¿Pueden multar a la empresa por no adecuarse al reglamento?

Las infracciones al reglamento por ley de teletrabajo están clasificados como leves, graves y muy graves, las mismas que son sancionadas con multas que van desde los S/1.287 hasta los S/260.023,50.

Ley de teletrabajo: ¿qué debe contener el contrato?

El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE) informa que el documento donde se vaya a acordar la prestación de servicios en teletrabajo debe contener, como mínimo, las siguientes capitulaciones:

1. Las obligaciones del empleador en el marco del teletrabajo.
2. Los derechos y las obligaciones del trabajador en el marco del teletrabajo.
3. Las medidas de protección contra el hostigamiento sexual en el teletrabajo.
4. Las medidas de seguridad y salud en el teletrabajo.
5. Las medidas de seguridad y confianza digital.
6. Las medidas de seguridad y la periodicidad de mantenimiento de los equipos digitales, en caso el empleador los provea.
7. Los ajustes razonables, en caso de trabajadores con discapacidad.
8. Las otras especificaciones que señala la Ley.

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¿Qué diferencia hay entre teletrabajo, trabajo remoto y trabajo a domicilio?

Se conoce como teletrabajo a la modalidad laboral a distancia más conocida, que se regula desde 2013 y comprende a todos los casos en que el trabajador cumple sus funciones pero sin presencia física en su centro de labores. Se diferencia del trabajo remoto porque este no requiere de un acuerdo de ambas partes ni tampoco hay una obligación a compensar al trabajador si brinda alguna condición que lo posibilite, sean equipos o Internet.

Por otro lado, el trabajo a domicilio tampoco es habitual y se orienta al cumplimiento de un resultado particular y no hay una supervisión directa hacia el trabajador, lo que no lo hace el reemplazo natural del trabajo remoto. La mayoría de diferencias se deben a su nivel de flexibilidad, la supervisión y los incentivos de implementación.