Brecha salarial de género: mujeres ganan 71,6% del sueldo de los hombres

“Recuerdo que cuando ingresé a una empresa a la par que un colega hombre, yo no tenía tanta experiencia en seguros y él sí, pero aprendí rápido y empecé a responder más casos que él. Al poco tiempo le aumentaron el sueldo, pero a mí no, él sí salía a su hora, le daban flexibilidades, cuando tenía clases de Inglés podía salir más temprano”, nos cuenta una joven abogada de 33 años sobre su experiencia en el mercado laboral del sector financiero. Ella agrega que ha percibido que las mujeres que se encuentran en edad fértil no son tan valoradas a la hora de considerar un ascenso o un incremento de salario, por el “riesgo” de que puedan quedar embarazadas.

Por eso, no sorprende que del total de población con empleos formales solo el 32,4% sean mujeres y que, mientras el ingreso mensual en promedio de los hombres sea de S/ 1.873,3, el de las mujeres alcance los S/ 1.340,5, es decir el 71,6% del ingreso de los hombres, según el último reporte del Instituto Nacional de Estadística e Informática (INEI) sobre Lima metropolitana.

Celebración en la lucha

Hoy se conmemora la lucha de las mujeres por ocupar un espacio en la sociedad en el que tengan las mismas oportunidades que los hombres en todos los ámbitos, incluido el terreno laboral.

No obstante, las empresas están demostrando que tienen cada vez más conciencia de que hay un problema, y ante ello están reaccionando con medidas que buscan equilibrar el terreno, que van más allá de implementar programas específicos solo para mujeres, y que sean transversales a toda la organización.

En 2021, el 23% de los cargos de primer nivel en la estructura organizacional de empresas peruanas fueron ocupados por mujeres, dos puntos más que el año anterior, según el Ranking PAR 2021. Aunque esto significa que el porcentaje de compañías lideradas por hombres sigue siendo mayor.

Dentro de las acciones que las empresas implementan para un compromiso formal con la equidad de género, están el protocolo de cómo actuar ante casos de acoso laboral (91%), las políticas de equidad de género (76%) y los comités de equidad de género (72%).

A pesar de estos avances, las mujeres han sido la población más afectada durante la pandemia. De los empleos que se perdieron en 2020, en la actualidad faltan recuperar más de 4 millones de puestos para mujeres en América Latina y el Caribe, según la Organización Internacional del Trabajo (OIT), mientras en el Perú la tasa de desempleo femenino de los últimos tres meses es de 10,8%, cuatro puntos más que de los hombres según el INEI.

“Si bien hay empresas que quieren ser agentes de cambio y están haciendo cosas, aún existen retos inmensos para lograr mayor participación de mujeres y aún más para llegar a niveles de paridad. Las organizaciones que se miden en el Ranking PAR tienden a ser aquellas que tienen un compromiso con la equidad, que tienen el tema en agenda. Sin acciones decididas y acompañadas de metas no es posible aumentar el nivel de mujeres peruanas en cargos de primer nivel en las empresas”, explica Andrea de la Piedra, CEO de Aequales.

En este contexto se ha sumado otra situación, alerta María José Gómez, directora de la Fundación Forge Perú. “Desde el mercado laboral empiezan a reclamar que las personas cuenten con competencias digitales. Los hombres son quienes han empezado a desarrollar esas competencias porque se las han ingeniado, se han comprado softwares, se han capacitado y las mujeres se quedaron fuera de sus procesos de formación por tener que quedarse en casa realizando otras tareas”, señala Gómez.

Empresas con equidad

Hoy las empresas tienen la oportunidad de crear espacios más equitativos para hombres y mujeres. En 2021, 863 organizaciones de 18 países de América Latina, incluido el Perú, participaron en una evaluación para identificar qué mecanismos se están implementando para reducir las brechas de género e incluir a las comunidades históricamente subrepresentadas.

Un 36% de las empresas cuentan con metas de género, en cuanto a los procesos de selección de nuevo personal, 75% difunde las convocatorias de trabajo con un lenguaje que incluye a hombres y mujeres en el perfil solicitado y 62% incluye a una mujer en el proceso de selección.

Por otro lado, el informe concluye que mientras más flexibilidades se han implementado para los miembros de una empresa, mayor porcentaje de mujeres hay en puestos de liderazgo. Algunas de estas acciones son la aplicación de horarios flexibles o escalonados, días flexibles para cualquier colaborador, trabajo remoto o a distancia, licencias remuneradas adicionales a lo contemplado por ley, entre otras.

“Estamos empezando a ver que las empresas están teniendo más prácticas creativas y que están pensadas en las necesidades de su equipo. Y sobre todo que empiezan a tener un impacto positivo en la retención del talento femenino”, destacó Andrea de la Piedra.

Por su parte, María José Gómez señala que un primer paso para que las empresas sean más equitativas es la implementación de un plan de igualdad. “Es sencillo de desarrollar y facilita que la persona que entra a un puesto en específico lo haga por sus competencias. Luego el establecimiento de las escalas salariales, que está establecido por ley solo que no se está implementando, y los bonos anuales por puesto, independientemente de quién ocupe el cargo”, explica Gómez. Otra medida que se debería adecuar, según la directora de Forge, es la implementación de espacios para dar de lactar en empresas con más de 50 trabajadores.

Un largo camino por recorrer

Hasta antes de la pandemia, el Perú estaba en el lugar 65 de 114 países en el mundo en cuanto a la presencia de mujeres en carreras universitarias ligadas a las ciencias y la tecnología, según el Banco Mundial.

Mientras las empresas se van modernizando y adecuando a la diversidad de su entorno, desde la oferta educativa también se ven cambios. Por ejemplo, este año hay 400 mujeres estudiando carreras como Electricidad Industrial y Mecatrónica que representan el 6% de la población de mujeres que estudian en el instituto Idat.

“Es muy importante darles a las niñas y adolescentes una mentora en sus procesos de formación y que puedan ver que hay otras mujeres en el campo de la tecnología y la ingeniería, y que sepan que ellas también pueden lograr una posición de liderazgo estudiando una carrera de este tipo”, precisa Patricia Gastulo, directora académica de Inlearning.

Por su parte, el instituto Senati informó que al cierre del 2021, el 23,1% de su alumnado fueron mujeres que sigue una carrera profesional tecnológica. Este crecimiento no solo se visualiza en Lima (4.144 alumnas), sino también en otras ciudades del Perú como Arequipa (1.342), Chiclayo (947), Talara (763) y Sullana (699).

Senati revela que los sueldos para las mujeres que optaron por seguir una carrera profesional técnica llegan a los S/ 3.300, dependiendo del grado de especialización. Sin embargo, el salario puede ser más elevado en industrias tecnológicas, mineras o de construcción y saneamiento.

Reacciones

Andrea de la Piedra, CEO de Aequales

“Las organizaciones empiezan a entender que apostarle a la equidad e inclusión representa la viabilidad de que una empresa sobreviva en el mercado a lo largo del tiempo”.

Patricia Gastulo, directora Académica en Inlearning

“Es muy importante que las empresas sean conscientes de cuáles son los roles de liderazgo que tienen y quiénes están en esos puestos, y promover a que más mujeres los asuman”.

Más mujeres en el sector tecnológico

Enfoque por: Valeria Vargas, líder de GH en Soaint

A nivel de Latinoamérica tenemos una cultura patriarcal muy arraigada, en donde las ciencias, tecnologías, ingenierías y matemáticas son áreas estudiadas por hombres en su mayoría. Sin embargo, aunque no se crea, la pandemia ha sido una oportunidad muy clara de ser un escenario positivo para las mujeres, ya que muchas empresas, por ejemplo, han tenido que digitalizar sus procesos. Entonces, la demanda laboral en tecnologías de la información (TI) se incrementó aún más aquí en Perú, y hubo más mujeres que lograron ingresar a estos puestos, gracias a la modalidad del trabajo remoto. Ahora con el probable regreso a las oficinas, incluso en una modalidad híbrida se va a ver esa tangibilidad de tener equipos diversos. En un espacio ya no se van a ver puros hombres sentados, sino 50/50 o 60/40, y se van a poder enriquecer con los factores que pueden aportar las mujeres al equipo, incluso motivar a contratar a más mujeres porque hay mejor comunicación, mayor capacidad de negociación y más integración.