Más mujeres, más diversidad y más rentabilidad en las grandes empresas en Francia

Tres años después de la adopción de una ley de cuotas en Francia, hay más mujeres en la cima de las empresas, lo que supone una ventaja porque una dirección mixta va acompañada de un aumento de la rentabilidad, indican investigadores.

"La diversidad es un factor de rendimiento", afirma Thomas Courtois, presidente de la empresa de servicios bancarios Nickel. Cuando llegó al cargo, el comité de dirección era 100% masculino. Desde entonces, sumó varios puestos de directoras para alcanzar la paridad.

La ley Rixain, que celebra el 24 de diciembre su tercer aniversario, impone cuotas de mujeres en los puestos de dirección de las empresas de más de 1.000 empleados: 30% hasta el 1 de marzo de 2026 y 40% a partir de marzo 2029. A escala mundial, es una ley única en su tipo.

Desde su promulgación, la proporción de mujeres en el comité ejecutivo de las principales empresas que cotizan en la bolsa de París pasó de 22,5% a 28%, según un estudio de la consultoría BCG.

Más de 40% de las casi 1.500 empresas concernidas por las cuotas de 2026 ya están bien encaminadas para cumplir el objetivo, según cifras del Ministerio de Trabajo.

Las cuotas de la ley Rixain se aplican en las instancias de gerencia como el comité ejecutivo, el comité de dirección o el consejo estratégico.

Los órganos de control como el consejo de supervisión y el consejo administrativo ya fueron objeto de la ley Copé-Zimmermann que desde 2011 introdujo una cuota de 40% de mujeres y que puso ya desde entonces a Francia a la vanguardia de este cambio.

Una mayor diversidad de género en la gestión significa más rentabilidad para las empresas, constata Michel Ferrary, profesor asociado de la Escuela de Negocios Skema.

Este investigador, junto a Stéphane Déo, analizó los datos de 159 empresas cotizadas en bolsa y sus indicadores de rentabilidad en función del grado de diversidad de sus mandos intermedios, dejando de lado los sesgos que podrían distorsionar el estudio, como las diferencias en el número de mujeres en los distintos sectores de actividad.

- Compartir el poder -

Estos trabajos han permitido "confirmar las relaciones estadísticamente significativas entre la diversidad de género a nivel de gerencias intermedias y de los empleados, y la rentabilidad de la empresa".

En particular, estos resultados sugieren que el margen neto y el indicador de rentabilidad principal de las empresas suben cuando la tasa de mujeres se acerca al 50%.

Un nivel bajo de diversidad de género --demasiados hombres y pocas mujeres, o lo contrario-- pesa sobre la rentabilidad.

"Todos los estudios sociológicos muestran que un grupo funciona mejor en un ambiente mixto que en un ambiente solamente con hombres o mujeres", dice Guylaine Dyèvre, vicepresidenta del Instituto Francés de Administradores, que publica informes sobre gestión corporativa.

La presencia de mujeres en el comité ejecutivo crea "un círculo virtuoso", "normaliza la idea de la mujer al más alto nivel entre los hombres, y anima a las jóvenes que ven estos modelos a seguir para postularse a los puestos a los que aspiran", explica Marie-Christine Maheas, coordinadora de los Talleres de Empresa y Diversidad de la escuela de negocios ESSEC.

Según Ferrary, "la ley Rixain cambiará claramente las cosas, porque generalmente se produce un efecto umbral: mientras la proporción de mujeres esté por debajo del 30%, no tienen realmente un impacto en el funcionamiento de la organización", explica a AFP.

Por lo tanto, las cuotas permitirán a las empresas superar una "masa crítica" por encima de la cual se hacen sentir los efectos positivos.

La literatura científica también sugiere que las mujeres son más propensas a solicitar la opinión de sus subordinados y a compartir más poder e información, según Ferrary y Déo.

- Ellas, para direcciones intermedias -

"Cuando nos enfrentamos a un problema, la diversidad del grupo aporta una diversidad de soluciones, una mejor comprensión del mundo y de ciertos problemas que nunca se habrían mencionado en su ausencia", coincide Thomas Courtois, de Nickel.

Para lograr una mayor diversidad en sus niveles de dirección, las empresas no han reemplazado necesariamente un hombre por una mujer.

"La mitad de las empresas del CAC 40 han aumentado el tamaño de su comité ejecutivo para cumplir con las cuotas de la ley Rixain", explica Alexia Reiss, directora general de Sista, una oenegé que hace campaña para "promover la formación de una generación de líderes diversos".

Aunque la ley Rixain impone cuotas a los comités de dirección, no define claramente su ámbito de aplicación. Muchas empresas han integrado a sus directoras de recursos humanos o de los departamento de responsabilidad social corporativa, tradicionalmente puestos más femeninos, lo que les permite cumplir con los cupos.

Estos puestos suelen tener menos perspectivas para ascender a un cargo de presidente o director general que aquellos ocupados por directores financieros o de operaciones, que son ocupados sobre todo por hombres, señala Reiss.

De las 40 mayores empresas que cotizan en la bolsa francesa, solo cinco tienen una mujer presidenta o directora ejecutiva.

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