Sunafil: ¿Cómo se fiscaliza la cuota de empleo para personas con discapacidad?

Las empresas del sector privado con más de 50 empleados deben contratar personas con discapacidad en una proporción al 3%, o lo que representa su cuota laboral, señaló Carlos Cadillo, consejero de Miranda & Amado.

Y es que así lo indica la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (Sunafil). En ese sentido, es necesario recordar que dicha entidad cuenta con el Protocolo de Fiscalización N° 004-2016 cuyos principales aspectos son los siguientes:

1) Para la verificación del cumplimiento de la cuota de empleo, los inspectores deben tomar en cuenta la información consignada en la planilla electrónica del empleador del período anual objeto de fiscalización, realizando el cálculo respectivo.

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Si el empleador no contó con trabajadores con discapacidad o el número fue menor del que debió contar, los inspectores continuarán con la fiscalización.

2) Los inspectores visitarán al empleador para solicitar que presente los certificados de discapacidad de la totalidad de trabajadores con discapacidad que laboraron durante el período anual.

Así también requerirán al empleador los reportes actualizados de la planilla electrónica a efectos de determinar el tiempo laborado por dichos trabajadores, así como las constancias de alta, de modificación de datos y de baja, respectivas.

3) En caso el empleador hubiera incurrido en omisión o error en el registro de los trabajadores con discapacidad en la planilla electrónica, los inspectores deberán otorgar 10 días hábiles para que subsane la omisión detectada y, al cabo de dicho plazo, el empleador deberá presentar la planilla actualizada.

4) Con la planilla actualizada, el inspector realizará un nuevo cálculo y determinará el cumplimiento o incumplimiento de la cuota de empleo.

En este último caso, como se trata del incumplimiento de una obligación referida a períodos anuales vencidos, tendrá carácter de insubsanable; por lo que se emitirá el acta de infracción correspondiente, sin posibilidad de otorgar alguna medida previa de adecuación o corrección.

Además, se imputará al empleador la comisión de una infracción grave y se le propondrá una multa que oscilará entre 1.35 y 22.5 Unidades Impositivas Tributarias, dependiendo del número de trabajadores afectados (número de trabajadores con discapacidad no contratados por el empleador).

5) Dentro del procedimiento sancionador, el empleador podrá presentar sus descargos para no ser sancionado acreditando que:

- No se generaron nuevos puestos de trabajo o vacantes por cubrir; o, en caso se hubieran generado vacantes:

- Las razones técnicas o de riesgo vinculadas al puesto de trabajo que motivaron la especial dificultad para incorporar trabajadores con discapacidad;

- Haber ofertado los puestos en el servicio de la Bolsa de Trabajo del Centro de Empleo del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, o de los servicios prestados por otras entidades articulados a dicha ventanilla;

- Haber omitido todo requisito que constituya una exigencia discriminatoria contra las personas con discapacidad; y,

- Haber garantizado que los procesos de evaluación específicos permitan la efectiva participación de las personas con discapacidad que postularon.