Carnet de vacunación: ¿qué pasará con los trabajadores no vacunados contra la COVID-19?
Conoce aquí el procedimiento que las empresas deben tomar para los trabajadores que no cuentan con la vacunación completa.
El último 10 de diciembre del 2021, el Ejecutivo dispuso que todos los trabajadores que laboren de manera presencial deberán acreditar su carnet de vacunación completo contra la COVID-19, es decir, al menos las dos dosis.
De acuerdo al Decreto Supremo N.º 179-2021-PCM, si los trabajadores no cuentan con su inoculación completa, deberán prestar servicios remotos. Pero, qué pasará si una persona que no se ha vacunado no puede laborar virtualmente porque su centro de labores no se adecúa ello. Aquí te lo explicamos
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¿Qué pasará si tu trabajo no se adecúa a la modalidad remota?
Ricardo Herrera, abogado laboralista del estudio Muñiz, señala que si el lugar de trabajo no se adecúa a la modalidad remota, como una planta industrial, el empleador no tendrá otra opción que impedirle el ingreso o el acceso al centro de labores al trabajador hasta que pueda terminar el proceso de vacunación, es decir, enviarlo a suspensión perfecta.
“Esta imposibilidad de trabajar genera la no obligación del pago de remuneración, porque el trabajador entra en suspensión perfecta de labores y ese tiempo que tome el trabajador en terminar su proceso de vacunación tampoco será computado para beneficios laborales como CTS, vacaciones, gratificaciones. El empleador tampoco tendrá que descontar los aportes a los fondos de pensiones y pagar el aporte a EsSalud, solamente estaría obligado a aportar la póliza de seguro de vida”, precisó el letrado a La República.
En esa línea, el experto acotó que esta situación implicará “evaluar si ya tiene las dos dosis, e inclusive la tercera dosis, dependiendo de la edad que tiene el trabajador y cuántos meses han pasado desde la segunda vacuna”.
Por ello, Herrera sugirió que esta situación puede ser aprovechada por las empresas para ofrecer vacaciones adelantadas o vencidas, para pagar una licencia con goce de haber, “si es que hay un acuerdo con el trabajador, pero es una potestad del empleador”.
Por su parte, el también abogado laboralista Willman Meléndez asegura que la no vacunación del trabajador no puede ser causal de un despido, puesto que “la norma tiene una lógica de protección de la salud pública” y que el requisito para la prestación del trabajo presencial “no es establecido ni por el empleado ni por las empresas”. Lo cual también significa que “el empleador ya no puede ser lesionado legalmente”.
¿Existe una base legal sobre la suspensión laboral?
De hecho, el decreto supremo estipula que, de no ser posible que la empresa aplique el trabajo remoto a un trabajador no vacunado, “se entenderá producido el supuesto de suspensión del contrato de trabajo, sin goce de haberes de conformidad con el primer párrafo del artículo 11 y el literal ll) del artículo 12 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo Nº 003-97-TR, salvo que las partes acuerden la suspensión imperfecta del vínculo laboral”.
El artículo 11 del Texto Único Ordenado (TUO) de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral expresa que “se suspende el contrato de trabajo cuando cesa temporalmente la obligación del trabajador de prestar el servicio y la del empleador de pagar la remuneración respectiva, sin que desaparezca el vínculo laboral”.
Mientras que el literal II del artículo 12 de la misma norma, indica que “la enfermedad y el accidente comprobados” son causas de suspensión de contrato de trabajo.
