Contra el ‘techo de cristal’: Carmen Velarde Koechlin se convierte en la primera mujer en liderar el Reniec

Gloria Purizaca

Si hay más mujeres con educación superior que hombres, según datos de la organización Women In the Profession (WIP), entonces, ¿por qué tan pocas asumen cargos de poder? Foto: Difusión/Reniec - Andina.
Si hay más mujeres con educación superior que hombres, según datos de la organización Women In the Profession (WIP), entonces, ¿por qué tan pocas asumen cargos de poder? Foto: Difusión/Reniec - Andina.

¿Por qué es tan difícil ver a mujeres ocupar puestos de liderazgo? La discusión no está en la meritocracia, sino en los sesgos y desigualdades, barreras invisibles que les dificultan acceder a cargos de poder.

El último 26 de agosto, Carmen Velarde Koechlin fue designada como la nueva jefa del Registro Nacional de Identificación y Estado Civil (Reniec), convirtiéndose en la primera mujer que lidera esta institución desde que fue creada hace 25 años.

Velarde es abogada y cuenta con una especialización en derecho empresarial y gestión social. Ella obtuvo los puntajes más altos en las pruebas del concurso público para dirigir este organismo.

La participación de las mujeres en cargos de liderazgo en el aparato estatal no pasa del 35%, situación similar que se vive en el sistema privado, en el que este índice apenas alcanza el 30%, de acuerdo a los datos que brindó la CEO de GenderLab, Marlene Moreno, en el blog de la organización. Asimismo, mientras más alto es el puesto, más difícil es para ellas alcanzarlo, pues solo el 10% forman parte de los directorios.

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Si hay más mujeres con educación superior que hombres, según datos de la organización Women In the Profession (WIP), entonces, ¿por qué tan pocas asumen cargos de poder? La explicación surge a partir de un problema estructural: para crear una cultura laboral más equitativa, es necesario romper el techo de cristal.

Un 54,6% de juntas directivas de empresas en Latinoamérica están conformadas con menos del 30% por mujeres. (Foto: Captura OIT)

¿Qué es el techo de cristal?

Este término surge como concepto para “explicar o mostrar la limitación que tenemos las mujeres en el ámbito de nuestro desarrollo profesional”, de acuerdo a lo que explica Pilar Olea, directora de Consultorías de GenderLab, a La República.

“Se llama de cristal porque estas barreras son invisibles”, pues a primera vista pareciera que no existen obstáculos. “Si buscamos las explicaciones para entender por qué las mujeres no estamos llegando a puestos más altos dentro de las esferas de trabajo, sean públicos o privados, es justamente por estos obstáculos”.

La experta declaró que la igualdad de oportunidades que ampara la Constitución para hombres y mujeres no se aplica a la realidad, pues aún hay brechas de género que son el resultado de la construcción del mundo desde una perspectiva masculina.

A raíz de ello, se pueden identificar dos principales factores que originan el techo de cristal: la división sexual de labores y los sesgos inconscientes.

El 75% de trabajadores a nivel mundial coincide que la cultura de su empresa refleja las actitudes y tradiciones de la sociedad, según la OIT. Por ello, es importante que los centros de trabajo contribuyan a la erradicación de los prejuicios de género desde dentro. (Ilustración: La Tercera/Sofía Valenzuela)

División sexual de labores

La histórica división sexual de labores —construcción social que el feminismo busca erradicar para reconstruir— determinó que los hombres deben encargarse de las tareas productivas y públicas (trabajo), mientras que las mujeres de aquellas reproductivas y privadas (cuidado).

Esto trajo como resultado relaciones jerárquicas de poder entre el sexo femenino y masculino, según la Comisión Económica para América Latina y el Caribe (Cepal). Por ello, la mayoría de mujeres quedan relegadas a ejercer tareas que no tienen visibilidad ni reconocimiento social y económico como las labores de cuidado dentro del hogar.

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En el Perú, el Tercer Estudio de Equidad de Género en las empresas de Ipsos Perú reveló que, al 2019, las ejecutivas dedican cinco horas más que los hombres a las labores en el hogar y diez horas más en el cuidado de los niños y niñas.

Pero la pandemia del nuevo coronavirus agravó aún más esta problemática. La Defensoría del Pueblo determinó que la sobrecarga de labores ha recaído aún más en las mujeres. El porcentaje de féminas que asume la mayor parte de tareas en el hogar pasó de 13 a 31%; es decir, esta cifra se ha triplicado, según GenderLab.

La Defensoría explica en su informe que, además de la carga del trabajo en el hogar, ahora el género femenino se encarga de supervisar la educación a distancia de los menores, además de realizar el teletrabajo a la par.

Si bien cada vez es más frecuente encontrar casos donde mujeres y varones comparten las responsabilidades del hogar, el texto determina que se suele “priorizar el tiempo que los hombres dedican a su labor remunerada”, al ser el que usualmente percibe el mayor ingreso.

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Sesgos inconscientes

El 30% de ejecutivos hombres consultados para el estudio de Ipsos consideraron que las mujeres no acceden a cargos gerenciales porque no están calificadas o dispuestas para esos puestos. Sin embargo, la percepción de las féminas es distinta, ya que ellas afirman que no logran alcanzar dichos puestos por estereotipos de género en ciertos rubros y prejuicios de las altas direcciones

Este pensamiento no es más que una respuesta al sexismo —la discriminación por razones de sexo— bajo el cual nuestras sociedad ha sido construida, lo cual produce una diferenciación y desvalorización del trabajo femenino que empieza dentro de los hogares y que termina por extrapolarse a la esfera pública, incluido el campo laboral. “Muchas veces estamos sesgados por justamente la educación que recibimos”, acotó Olea.

La especialista señala que el sesgo que más aparece es el de la maternidad. “Las empresas piensan que la mujer, cuando ya tiene hijos, está mucho más enfocada en las labores de cuidado que en su trabajo”, por lo que deducen que ya no otorgarán la atención adecuada.

Mientras tanto, para los hombres es distinto, puesto que se ve la paternidad como un factor de mayor productividad. “El mercado de trabajo piensa que serán más productivos porque tienen una casa e hijos que mantener”. Estos sesgos construyen la figura de la ’tubería con goteras’, es decir, “se empieza a perder talento femenino no al inicio, sino cuando se va avanzando en la carrera laboral”.

El resultado: las mujeres terminan frustradas ante la imposibilidad de crecer profesionalmente por el hecho de serlo y, además, quedan relegadas a trabajos más precarios y peor remunerados.

Tanto la división sexual de labores como el sexismo, continúan perpetuando las brechas de género en el acceso al trabajo y a cargos de poder. Igualmente, continúan desvalorizando la labor de las mujeres, pues el pertenecer a altos cargos no elimina la brecha salarial.

Cabe resaltar que la Organización Internacional del Trabajo (OIT) evidenció que, más allá del techo, también existen paredes de cristal que segregan a las mujeres a funciones de apoyo administrativo dentro de las empresas, mientras que a los hombres se les asigna cargos de investigación y desarrollo, considerados más estratégicos, lo que produce que las primeras no tengan la misma oportunidad que ellos tienen para escalar a puestos de poder.

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¿Cómo romper el techo de cristal?

Una de las alternativas que se suelen proponer son las cuotas de género. No obstante, Olea sugirió que las empresas primero deben querer generar un cambio real para definir metas en torno a la igualdad de género. “Primero realizas un diagnóstico con indicadores de género, te trazas metas y luego se aplica un plan de acción que deberá ser re evaluado en un determinado tiempo”.

La OIT recomienda que se incorpore a más mujeres en los altos cargos, ya que, sin ellas, se carece de la “influencia necesaria para alterar la cultura del lugar de trabajo, y el círculo vicioso del predominio masculino se perpetúa”.

Asimismo, la experta hizo énfasis en que contar con un directorio diverso genera mejores resultados. “Con la diversidad se va a llegar a una solución distinta porque tenemos experiencias diferentes”, determinó.

La encuesta de Ipsos determinó que el 43% de peruanos no está de acuerdo en las cuotas de género para asegurar que la participación de las mujeres en empresas y puestos de poder sea equitativa. Esto responde a la idea que dicho porcentaje mantiene, la cual se basa en que, si el género femenino es capaz, ascenderán por meritocracia. Luego de todo lo expuesto, ¿por qué no orientar el debate a eliminar estas desigualdades?