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Economía

De trabajo remoto a teletrabajo: ¿cuáles son los principales cambios aprobados por el Congreso?

Para el exministro Christian Sánchez, esta norma es una “puerta abierta al abuso”, ya que entrega de equipos y pago de servicios como internet y luz no serían obligaciones del empleador.

Empleadores tendrán un plazo de 60 días calendario para adecuarse a la nueva ley, de obtener el visto bueno del Ejecutivo. Foto: composición Jazmin Ceras/Antonio Melgarejo/La República
Empleadores tendrán un plazo de 60 días calendario para adecuarse a la nueva ley, de obtener el visto bueno del Ejecutivo. Foto: composición Jazmin Ceras/Antonio Melgarejo/La República
Bernie Moreno

El Pleno del Congreso aprobó por mayoría, el 10 de junio, los proyectos de ley 1046 y 1292, sobre la nueva Ley de Teletrabajo. Si la norma obtiene el visto bueno del Ejecutivo, liderado por Pedro Castillo, esta reemplazará a la Ley 30036, que data del 2013, y al Decreto de Urgencia 026-2020, que fue emitido durante la pandemia y que regula el trabajo remoto con vigencia hasta el 31 de diciembre del 2022.

Cerca de 224.000 trabajadores estarían regidos por esta nueva ley propuesta por el legislador Flavio Cruz (Perú Libre), de acuerdo con datos del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE) hacia febrero del 2022. Según la autógrafa, el teletrabajo podrá realizarse incluso fuera del territorio nacional y el empleado mantendrá los mismos derechos de las personas que laboran de manera presencial.

Entrega de equipos y pago de servicios no serían obligaciones del empleador

La Ley de Teletrabajo vigente hasta hoy (Ley 30036) indica que el empleador suministra o compensa obligatoriamente las herramientas y equipos necesarios para las tareas del puesto, así como compensa otros gastos, como el pago de luz e internet. Sin embargo, el Decreto de Urgencia aprobado en 2020 establece que la entrega de equipos y las compensaciones corren por cuenta del empleador en caso de acuerdo mutuo.

Christian Sánchez sostiene que esta norma no promueve la autonomía colectiva para lograr acuerdos. Foto: Marco Cotrina/La República

La norma recientemente aprobada en el Legislativo indica en su artículo 19 que, para el caso de privados, “los equipos y el servicio de acceso a internet son proporcionados por el empleador”. De manera seguida, apunta: “Cuando se acuerde que el teletrabajador aporte sus propios equipos y el servicio de internet, estos son compensados por el empleador, salvo pacto en contrario. En cualquiera de los casos se compensa también el consumo de energía eléctrica, salvo pacto en contrario”.

El extitular del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE) Christian Sánchez sostiene que esta norma no promueve la autonomía colectiva para lograr acuerdos. “Deja abierta la posibilidad de que las partes puedan pactar. Te dicen ‘el empleador sufraga los costos, proporciona las condiciones, salvo pacto en contrario’. Eso ya no es un deber del empleador”, apunta el exfuncionario.

“El pacto en contrario en el Perú, donde no hay organizaciones sindicales, (y sí hay) es el abuso del empleador con el trabajador, que le impone. Dice ‘si tú no aceptas poner tu computadora y pagar tu la luz, la conexión a internet, simplemente no te contrato’”, continuó Sánchez, para quien el Ejecutivo debería observar la autógrafa.

“Los empresarios no estuvieron dispuestos a realizar las inversiones necesarias para que los trabajadores cuenten con las herramientas en sus domicilios. Los propios trabajadores pusieron sus herramientas a raíz del confinamiento”, sostuvo por su parte Julio César Bazán, presidente de la Confederación Unitaria de Trabajadores del Perú (CUT). “En principio, se necesita una reglamentación que se base en el diálogo social”, indicó Bazán.

Trabajadores tendrán derecho a la "desconexión digital" mediante la nueva normativa. Foto: La República.

El empleador podrá ordenar la implementación unilateral del teletrabajo con la nueva ley

La autógrafa para la nueva Ley de Teletrabajo sostiene que esta modalidad se caracteriza por ser “de carácter voluntario y reversible”. Sin embargo, “se admite que el empleador lo aplique unilateralmente, pero de forma excepcional, por razones debidamente sustentadas, previa anticipación y garantizando la capacitación, las condiciones y las facilidades necesarias”, precisa el abogado laboralista Eric Castro.

“También podrá aplicarlo unilateralmente en situaciones especiales (caso fortuito o fuerza mayor y el estado de emergencia) y fomentarlo a favor de las poblaciones vulnerables (mencionándose a las trabajadoras gestantes, las personas con discapacidad, entre otros)”, continuó el especialista, miembro del estudio Miranda & Amado.

Para el exministro Sánchez, este es un tema de enorme preocupación, en tanto que es una “puerta abierta al abuso”. “¿Pero qué es lo excepcional? ¿(Razones) ‘debidamente sustentadas’ ¿por quién y ante quién? En todo caso, si hay motivos objetivos, el empleador debería acudir a la autoridad de trabajo a pedir una autorización, como en un cese colectivo”, cuestionó el extitular del MTPE. “Esto debería discurrir por la autonomía colectiva; es decir, por el espacio de las relaciones entre sindicato y empleador”, opinó Sánchez.

¿Desde cuándo comenzaría a regir la nueva Ley de Teletrabajo?

La ley entraría en vigencia desde el día posterior a su publicación, con excepción del plazo de adecuación. “Se establece que las modalidades de teletrabajo o de trabajo remoto que se encuentren vigentes tendrán un plazo de 60 días calendario para adecuarse a la nueva ley”, apunta el laboralista Eric Castro.

“Esta adecuación será compleja porque se requiere del acuerdo entre el empleador y el trabajador. Además, el empleador evaluará el costo-beneficio entre adecuarse a la nueva ley o regresar al trabajo presencial”, precisó Castro. Para el especialista, esta norma podría generar “un desincentivo para quienes utilizan la modalidad del trabajo remoto, toda vez que la nueva ley podría considerarse rígida y costosa”.

Por otro lado, esta nueva norma también incorpora el concepto de “desconexión digital”, que hasta el momento solo estaba vinculado al trabajo remoto. Esta propone que el teletrabajador tiene derecho a desconectarse digitalmente durante las horas que no corresponden a su jornada laboral. El texto asegura al menos 12 horas continuas de desconexión en períodos de 24 horas en caso de empleados no fiscalizados, de dirección, intermitentes o que hubieran distribuido su jornada.